Desligar alguém requer alguns cuidados para minimizar o impacto tanto na empresa quanto no profissional
É quase unânime entre os líderes que o momento do desligamento de um colaborador é sempre delicado. É uma situação que reflete no profissional desligado, na equipe que permanece empregada e na imagem da empresa no segmento em que atua.
Para o funcionário, por mais que tenha recebido feedback de seu gestor, muitas vezes é um choque e a sensação de insegurança pode tomar conta. Para a empresa, além da tarefa de demitir, fica o dever de informar aos colaboradores que permanecem e, também, de tranquilizar a todos.
O questionamento que fica é: como fazer isto de forma responsável e planejada? Como administrar e minimizar o impacto?
Papel do líder
O papel do líder dentro das organizações é de fundamental importância, e grande parte do seu dia a dia deve ser dedicada à gestão de seus liderados. É essencial ao líder que conduza e mantenha o foco de seu time a resultados de excelência. São muitos os desafios nessa empreitada, e alguns exigirão um pouco mais de maturidade, equilíbrio emocional e preparação. A demissão de um colaborador está entre essas tarefas.
Demitir é um ato que exige preparo do gestor. Em situações como essa, o profissional desligado é envolvido por uma séria de emoções, histórias pessoais e profissionais, ansiedades e um cenário de incertezas. Também devo lembrar que é um traço da cultura brasileira o colaborador criar uma ligação muito forte com o seu empregador. Infelizmente, isso pode ser prejudicial tanto no dia a dia do gestor, que deve cobrar resultados da equipe, quanto na hora do desligamento desse colaborador.
Evitar surpresas
Pesquisas apontam que o sentimento de “perder o emprego” é assimilado como luto, ficando em segundo lugar no ranking de maiores dores do brasileiro. O primeiro é a perda de um ente querido muito próximo. O resultado desta classificação confirma ainda mais a necessidade do preparo do líder para o processo de demissão.
Antes de tudo, o gestor deve procurar evitar surpresas para o colaborador. Deve dar feedback de como anda seu desempenho e no que deve melhorar. Nunca se deve demitir sem antes ter sinalizado que algo deve ser ajustado. Deve dar chance de executar outras tarefas, que podem ser mais adequadas a seu desempenho. Se o colaborador não sabe o que esperam dele e não recebe retornos que esclareçam em quais pontos ele está falhando, a empresa também é responsável pela execução errada da função.
É fundamental que uma empresa comprometida com resultados seja parceira dos colaboradores para evitar surpresas e até demissões por este motivo.
Fonte: Diário Catarinense